“无回应”也可能构成不公平解雇？——雇主必须先核实缺勤情况

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“无回应”也可能构成不公平解雇？——雇主必须先核实缺勤情况

近期，澳大利亚公平工作委员会（FWC）的一项裁决明确指出，雇主在做出解雇决定时不能仅依赖自动化的人力资源系统。在 Fang Zheng vGuardian Community Early Learning Centres Pty Ltd [2025] FWC 3202 案中，FWC认定一名临时教育工作者的解雇是不公平的，因为她的雇主未能核实她在海外期间未回应的原因。

案件背景

郑女士于2022年底开始在Guardian Community Early Learning Centres 担任临时教育工作者。虽然她属于Guardian 更广泛的临时员工“池”，她在过去约一年中一直被安排在同一中心工作。

2025年5月，她告知当地经理，她将出国近两个月，并在Guardian 的排班应用中标记自己为“不可上班”。应用中的绿色指示让她认为自己的不可上班状态已正确记录。

在她出发前不久，Guardian 宣布所有教育工作者将需要完成一份新的“适任性声明”（SuitabilityDeclaration），这是在全行业儿童安全审查后引入的合规步骤。郑女士于2025年7月3日前往中国。一场强台风导致当地停电和通信中断，她直至8月5日才恢复互联网和电话联系。

与此同时，Guardian 发送了一系列自动电子邮件，要求她完成声明，最终发出“最终警告”，若在 7 月 30 日前未回复，其雇佣关系将被终止。由于她一直无法联系，Guardian 于2025年8月4日将她从人力资源系统中移除，触发自动离职流程。

在恢复通讯的第二天，郑女士立即解释了自己的缺席情况，并表示愿意完成表格。然而 Guardian 拒绝接受，并确认她的雇佣关系已被终止。她随后提出不公平解雇申诉。

FWC的裁决

FWC承认Guardian 有正当理由要求员工遵守新的儿童安全义务。然而，委员会认为公司在处理郑女士未回应的问题上做法不合理，未达到公平且知情的雇主应有的标准。

未进行合理核实

FWC裁定，当一名通常可靠的员工突然失联时，谨慎的雇主必须采取基本步骤核实情况。在本案中，只需拨打郑女士常驻中心的电话或发封邮件，就能发现她身在海外。

过度依赖自动化

虽然 Guardian 的“HumanForce”系统显示郑女士处于不可上班状态，但并未记录为批准的假期。然而，这一信息本应促使雇主进一步核实。FWC强调，自动化系统无法取代人类判断，尤其在后果严重的情况下。

解雇的时间与沟通

Guardian 主张解雇在2025年7月30日最终警告到期时生效。FWC不予认可，确认解雇仅在已通知员工时才生效。由于郑女士当时离线，直到8月5日Guardian 直接告知她后，才算有效通知，而此时她已提供合理解释并表示愿意配合。

在这一点上，Guardian 已无充分或可辩护的理由结束其雇佣关系。

结果

FWC裁定郑女士的解雇不合理且不公平。她被恢复职位，并获得包括补偿工资及养老金在内的总额为11,940.29 澳元 的赔偿。

对雇主的启示

此案提醒雇主，即便技术处理了大量行政流程，仍必须保持人工监督与程序公平性。

核实再行动

若员工突然失去联络，特别是有良好工作记录的员工，雇主应向其直属主管或所在中心进行跟进核查，而非直接推断员工已脱离工作。

自动化不能替代公平

人力资源平台和集中排班工具可以协助管理员工，但雇主仍需确保每一步骤的准确性与公平性。

沟通必须明确且直接

解雇不能仅通过系统设置或自动邮件生效。员工必须被明确且亲自通知解雇决定。

新情况出现需重新考虑

如果员工提供合理解释，雇主必须重新评估决定。即便之前的决定本可辩护，面对新信息仍坚持解雇可能导致决定被认定为不公平。

临时雇佣身份仍受不公平解雇保护

定期且系统性工作的临时员工仍受不公平解雇条款保护。

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